大家好，如何搭建劳资交易平台相信很多的网友都不是很明白，包括怎样构建和谐的劳资关系也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于如何搭建劳资交易平台和怎样构建和谐的劳资关系的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！

本文目录

1. 怎样构建和谐的劳资关系
2. 怎样构建劳资关系
3. 如何促进县城建筑业持续健康发展

一、怎样构建和谐的劳资关系

民营企业劳资矛盾突出既有内在原因也有外在原因。解决劳资矛盾,不能满足于就事论事,应通过解决根本问题,把民营企业(下边民营企业和企业通用)构建为劳资双方利益共同体。劳资矛盾产生主要原因是在企业内部,表现形式很多,主要归结为三个方面:1、资方利益本位制。资方出资金,劳方出劳动力,劳资双方共同投入资源构成企业,企业应是劳资双方利益共同体。但企业所有权归资方,资方是雇主,劳方是被雇佣的劳动者,资方投入的生产资料是资本,劳动者投入的劳动力资源不是资本,企业生产经营活动围绕资方利益展开,劳方是被资方驱使的实现利润的工具。在资方利益本位的前提下,劳方只能获得企业新创造价值中( v+m)相当于劳动力价值的利益份额。在劳动力供给大于需求的态势下,劳动力市场产生“寻低竞争”,劳方所得时常被压低到劳动力价值以下。在这样利益分配格局下,民营企业自然劳资矛盾突出,构建劳资双方和谐相处的社会缺乏相应的制度基础。2、对企业本质认识的错误。企业是什麽,相当多的人对此缺乏正确认识,学院教科书把企业定义为营利性组织,生活中的人们则习惯于这样的共识:企业存在目的是为了投资者利润最大化。其实上述定义和共识并不反映企业本质,利润最大化理论充其量只是告诉了人们管理是低价买进、高价卖出,只是企业经营活动的结果和好坏的检验标准,并没有告诉企业应该怎样经营。因此,企业不能简单地定义为营利性组织,企业营利要营之有道、获之有据,即企业向社会提供产品和服务与企业从社会获得利益之间具有相应性、对等性。长期以来,由于一些企业习惯于企业利润无原则最大化,违背企业向社会提供产品和服务与企业从社会获得利益之间的相应的、对等原则,造成企业诚信危机和社会对企业利润的敌视。由于企业存在目的为了投资者利润最大化,经营管理目标定位为资方单赢,造成了劳资双方利益对立和劳动者对投资者利润的敌视。3、劳资双方缺乏共同的价值或利益追求。在民营企业中,劳资双方利益此消彼长,因利益对立而缺乏共同的价值或利益追求。在管理模式上,资方为追求利润最大化,必然规避管理人员风险,选择“老板”、“家亲”式经营管理模式,形成家族式管理集团;在企业管理过程中,资方重物质轻精神,重企业利益轻社会价值,重老板利润追求轻企业员工生存要求,从而劳资双方在文化和情感上具有极强的排他性和非兼容性。在利益分割上,资方依靠资本强势谋求利润最大化,把企业当作谋求自身利益的手段,把劳方当作实现利润的工具。资方利润最大化实际是最大限度挤占劳方利益空间,直接威胁和挑战其生存,劳方为捍卫自己生存权利劳方必然与资方进行坚决斗争。产生劳资矛盾除了上述内在原因还有外在原因,外在原因主要归结为以下几个方面:1、制度缺失使资方逐利欲望泛滥。民营经济是在一定历史条件下恢复和发展起来的,劳资关系制度建设比较滞后,劳资关系主要依靠个体化劳动合同维持,与其相关的法律制度规定大都是一些劳动标准,而劳动标准执行主要依赖企业自觉和劳动监察部门监督。民营企业规模小、分布分散,各级监察部门鞭长莫及。因而在民营企业劳资关系中,经常表现出雇主独大、为所欲为的特点,在现实中表现为民营企业违反劳动法情况较为严重。2、政府片面追求经济政绩。改革开放以来,一些地方政府强调投资环境,注重招商引资,较多地考虑如何增强本辖地对资本的吸引力,对制定市场规则,维护公平交易等重视不够,从而使政府的劳动监察职能薄弱,工会维护职工权益流于形式甚至受到各种阻挠,劳资关系的利益天平大大倾斜于资方。3、工会没有充分发挥其维权职能。具体表现为:《劳动法》、《工会法》得不到完全遵守,个别法律条文模糊和配套法规政策不到位,工会为职工维权面临诸多障碍;在许多企业,工会独立地位未得到保障,职能缺失导致部分劳动者对工会缺乏信任;民营企业工人维权意识不强,加入工会比例比较低,有些行业农民工基本上没有加入工会;这些情况使工会难以充分发挥维护职工合法权益职能,缺乏工会组织支持的劳动者在资方面前处于弱势地位。上述内在原因使民营企业缺乏和谐双赢理念,外在原因使资方为逐利而肆无忌惮。劳资矛盾、劳资利益失衡是一把双刃剑,一方面使劳动者收入偏低而导致其生活贫困;另一方面劳动者收入低遏制内需增长,压缩资方营利空间。因此,化解劳资矛盾,平衡劳资利益分配,不仅是劳动者利益主张,也是保障劳资双方根本利益共同需要。所以,解决劳资矛盾应以把企业构建为劳资双方利益共同体为基本指导思想,首先在企业内部解决如下问题:1、正确地定位企业。企业不能武断地将定义为资方私有,存在目的不能仅为了资方利益最大化。企业本质是什麽?企业本质就是创造顾客,通过优质产品和服务激发顾客的需求。顾客决定企业是什么,决定企业生产什么,企业是否能够取得好的业绩关键在于能否满足顾客需求。顾客需求是不断变化的,企业需要不断创新产品,企业功能就在于通过营销和创新,改变生产过程、提高生产效率,不断化顾客潜在需求为显性需求。这就决定经营管理企业是创造性而不是适应性的任务,具有很强挑战性,面对挑战劳资双方应协调一致,通过创造或改变经济条件,极大限度地创造顾客,而不是在资方挤占劳方利益空间和劳方捍卫自己利益过程中内耗。2、构建新型股东股本结构。企业不是资方实现自己经济利益的手段,劳方不是资方实现利润而役使的工具,劳资是利益协作双方,企业是劳资双方利益共同载体。民营企业劳资矛盾的根本点在哪里?就在于少数人独享民营企业收益大部分的股东股本结构。减小或解决民营企业劳资矛盾,需要有意识地逐渐稀释过分集中于资方的股权,资方以资金入股,劳方以劳动力入股,劳资双方通过协商谈判确定的相对利益额度。这样无论劳方资方都是企业的股东,人人既是劳动者又是股东,企业实现部分或全部社会化,自然也就缓解或瓦解了劳资矛盾。3、建立劳资双方共同的价值或利益追求。企业创造顾客需要劳资双方共同的价值或利益追求。为此应营造劳资双方的共赢机制:①改变“家族”或“家亲”式经营管理模式,消除资方强势的代表和特征,实现企业经营管理过程公正、公平和人性化;②抑制资方过强利益分配优势,制定所有员工共同分享企业利益的薪酬、利润共享计划;③改变劳资双方观念,升华人生价值,尤其资方要从自我个性和独特贡献等角度来看待自己的价值,良田千顷,日食三餐,广厦万间,夜眠三尺,人不能只为金钱地位而生活;④营造企业所有成员认同的目标和价值,遵循共同理念和行为原则,形成相似生活目标和生活方式,缩小利益和文化差异,使劳资双方置身于同一个发展方向。上边讲了把企业构建为劳资双方利益共同体的企业内部措施,仅限于此缺乏良好的社会土壤和氛围,在企业外部应采取如下措施:1、加强政府部门对民营企业的规范管理。一理论和舆论导向应当是有利于缓和劳资矛盾,有利于协调劳资关系。政府公职人员要像“亲商、安商、富商”一样“亲民、安民、富民”。二是确立民营企业员工与企业进行平等谈判的话语权,建立民营企业员工与企业平等谈判机制。三是建立部门联动机制,依法规范民营企业劳资关系,对拖欠工资、不缴纳社会保险费的“血汗工厂”要采取强有力的法律制裁。四是紧紧抓住劳资协调这条主线,为民营企业员工搭建一个良好的成长平台,通过职业教育、创业培训等措施提高劳动者的素质,依靠广大劳动者的人力资源来发展经济。3、加强工会维护职工权益的职能。①无条件贯彻《劳动法》、《工会法》,应建立企业长期违背《劳动法》、《工会法》行为得不到解决而问责政府制度。②加强工会维护职工权益的法制化建设,坚决消除工会维权面临诸多障碍。③要加强工会组织的建设,充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用。④保障工会与企业协商的权利,参与事关职工利益的企业经营决策事项。4、建立统一的社会保障体系。?按照市场经济体制的要求,深化社会保障制度改革,建立统一的社会保障体系。具体遵循的原则是:①坚持统一性原则,把分散的各项社会保障职能统一起来,开征社会保障税,从财力上保障社会保障职能统一;②坚持管理法制化原则,让社会成员享有均等的权益保障机会;③坚持政事分开和执行监督分设原则,政府管政策、制度、标准、监督,社会事业单位依法经办社会保障基金的运营,为避免基金的挪用与浪费,将社会保障基金纳入财政预算并加强管理。解决民营企业劳资矛盾突出问题的关键在于通过企业改制和社会协调措施,把企业构建为劳资双方利益共同体,使劳资双方同心致力于通过创新和服务创造顾客,并公正公平地获得各自相应的利益回报

二、怎样构建劳资关系

民营企业劳资矛盾突出既有内在原因也有外在原因。解决劳资矛盾,不能满足于就事论事,应通过解决根本问题,把民营企业(下边民营企业和企业通用)构建为劳资双方利益共同体。劳资矛盾产生主要原因是在企业内部,表现形式很多,主要归结为三个方面:1、资方利益本位制。资方出资金,劳方出劳动力,劳资双方共同投入资源构成企业,企业应是劳资双方利益共同体。但企业所有权归资方,资方是雇主,劳方是被雇佣的劳动者,资方投入的生产资料是资本,劳动者投入的劳动力资源不是资本,企业生产经营活动围绕资方利益展开,劳方是被资方驱使的实现利润的工具。在资方利益本位的前提下,劳方只能获得企业新创造价值中( v+m)相当于劳动力价值的利益份额。在劳动力供给大于需求的态势下,劳动力市场产生“寻低竞争”,劳方所得时常被压低到劳动力价值以下。在这样利益分配格局下,民营企业自然劳资矛盾突出,构建劳资双方和谐相处的社会缺乏相应的制度基础。2、对企业本质认识的错误。企业是什麽,相当多的人对此缺乏正确认识,学院教科书把企业定义为营利性组织,生活中的人们则习惯于这样的共识:企业存在目的是为了投资者利润最大化。其实上述定义和共识并不反映企业本质,利润最大化理论充其量只是告诉了人们管理是低价买进、高价卖出,只是企业经营活动的结果和好坏的检验标准,并没有告诉企业应该怎样经营。因此,企业不能简单地定义为营利性组织,企业营利要营之有道、获之有据,即企业向社会提供产品和服务与企业从社会获得利益之间具有相应性、对等性。长期以来,由于一些企业习惯于企业利润无原则最大化,违背企业向社会提供产品和服务与企业从社会获得利益之间的相应的、对等原则,造成企业诚信危机和社会对企业利润的敌视。由于企业存在目的为了投资者利润最大化,经营管理目标定位为资方单赢,造成了劳资双方利益对立和劳动者对投资者利润的敌视。3、劳资双方缺乏共同的价值或利益追求。在民营企业中,劳资双方利益此消彼长,因利益对立而缺乏共同的价值或利益追求。在管理模式上,资方为追求利润最大化,必然规避管理人员风险,选择“老板”、“家亲”式经营管理模式,形成家族式管理集团;在企业管理过程中,资方重物质轻精神,重企业利益轻社会价值,重老板利润追求轻企业员工生存要求,从而劳资双方在文化和情感上具有极强的排他性和非兼容性。在利益分割上,资方依靠资本强势谋求利润最大化,把企业当作谋求自身利益的手段,把劳方当作实现利润的工具。资方利润最大化实际是最大限度挤占劳方利益空间,直接威胁和挑战其生存,劳方为捍卫自己生存权利劳方必然与资方进行坚决斗争。产生劳资矛盾除了上述内在原因还有外在原因,外在原因主要归结为以下几个方面:1、制度缺失使资方逐利欲望泛滥。民营经济是在一定历史条件下恢复和发展起来的,劳资关系制度建设比较滞后,劳资关系主要依靠个体化劳动合同维持,与其相关的法律制度规定大都是一些劳动标准,而劳动标准执行主要依赖企业自觉和劳动监察部门监督。民营企业规模小、分布分散,各级监察部门鞭长莫及。因而在民营企业劳资关系中,经常表现出雇主独大、为所欲为的特点,在现实中表现为民营企业违反劳动法情况较为严重。2、政府片面追求经济政绩。改革开放以来,一些地方政府强调投资环境,注重招商引资,较多地考虑如何增强本辖地对资本的吸引力,对制定市场规则,维护公平交易等重视不够,从而使政府的劳动监察职能薄弱,工会维护职工权益流于形式甚至受到各种阻挠,劳资关系的利益天平大大倾斜于资方。3、工会没有充分发挥其维权职能。具体表现为:《劳动法》、《工会法》得不到完全遵守,个别法律条文模糊和配套法规政策不到位,工会为职工维权面临诸多障碍;在许多企业,工会独立地位未得到保障,职能缺失导致部分劳动者对工会缺乏信任;民营企业工人维权意识不强,加入工会比例比较低,有些行业农民工基本上没有加入工会;这些情况使工会难以充分发挥维护职工合法权益职能,缺乏工会组织支持的劳动者在资方面前处于弱势地位。上述内在原因使民营企业缺乏和谐双赢理念,外在原因使资方为逐利而肆无忌惮。劳资矛盾、劳资利益失衡是一把双刃剑,一方面使劳动者收入偏低而导致其生活贫困;另一方面劳动者收入低遏制内需增长,压缩资方营利空间。因此,化解劳资矛盾,平衡劳资利益分配,不仅是劳动者利益主张,也是保障劳资双方根本利益共同需要。所以,解决劳资矛盾应以把企业构建为劳资双方利益共同体为基本指导思想,首先在企业内部解决如下问题:1、正确地定位企业。企业不能武断地将定义为资方私有,存在目的不能仅为了资方利益最大化。企业本质是什麽?企业本质就是创造顾客,通过优质产品和服务激发顾客的需求。顾客决定企业是什么,决定企业生产什么,企业是否能够取得好的业绩关键在于能否满足顾客需求。顾客需求是不断变化的,企业需要不断创新产品,企业功能就在于通过营销和创新,改变生产过程、提高生产效率,不断化顾客潜在需求为显性需求。这就决定经营管理企业是创造性而不是适应性的任务,具有很强挑战性,面对挑战劳资双方应协调一致,通过创造或改变经济条件,极大限度地创造顾客,而不是在资方挤占劳方利益空间和劳方捍卫自己利益过程中内耗。2、构建新型股东股本结构。企业不是资方实现自己经济利益的手段,劳方不是资方实现利润而役使的工具,劳资是利益协作双方,企业是劳资双方利益共同载体。民营企业劳资矛盾的根本点在哪里?就在于少数人独享民营企业收益大部分的股东股本结构。减小或解决民营企业劳资矛盾,需要有意识地逐渐稀释过分集中于资方的股权,资方以资金入股,劳方以劳动力入股,劳资双方通过协商谈判确定的相对利益额度。这样无论劳方资方都是企业的股东,人人既是劳动者又是股东,企业实现部分或全部社会化,自然也就缓解或瓦解了劳资矛盾。3、建立劳资双方共同的价值或利益追求。企业创造顾客需要劳资双方共同的价值或利益追求。为此应营造劳资双方的共赢机制:①改变“家族”或“家亲”式经营管理模式,消除资方强势的代表和特征,实现企业经营管理过程公正、公平和人性化;②抑制资方过强利益分配优势,制定所有员工共同分享企业利益的薪酬、利润共享计划;③改变劳资双方观念,升华人生价值,尤其资方要从自我个性和独特贡献等角度来看待自己的价值,良田千顷,日食三餐,广厦万间,夜眠三尺,人不能只为金钱地位而生活;④营造企业所有成员认同的目标和价值,遵循共同理念和行为原则,形成相似生活目标和生活方式,缩小利益和文化差异,使劳资双方置身于同一个发展方向。上边讲了把企业构建为劳资双方利益共同体的企业内部措施,仅限于此缺乏良好的社会土壤和氛围,在企业外部应采取如下措施:1、加强政府部门对民营企业的规范管理。一理论和舆论导向应当是有利于缓和劳资矛盾,有利于协调劳资关系。政府公职人员要像“亲商、安商、富商”一样“亲民、安民、富民”。二是确立民营企业员工与企业进行平等谈判的话语权,建立民营企业员工与企业平等谈判机制。三是建立部门联动机制,依法规范民营企业劳资关系,对拖欠工资、不缴纳社会保险费的“血汗工厂”要采取强有力的法律制裁。四是紧紧抓住劳资协调这条主线,为民营企业员工搭建一个良好的成长平台,通过职业教育、创业培训等措施提高劳动者的素质,依靠广大劳动者的人力资源来发展经济。3、加强工会维护职工权益的职能。①无条件贯彻《劳动法》、《工会法》,应建立企业长期违背《劳动法》、《工会法》行为得不到解决而问责政府制度。②加强工会维护职工权益的法制化建设,坚决消除工会维权面临诸多障碍。③要加强工会组织的建设,充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用。④保障工会与企业协商的权利,参与事关职工利益的企业经营决策事项。4、建立统一的社会保障体系。?按照市场经济体制的要求,深化社会保障制度改革,建立统一的社会保障体系。具体遵循的原则是:①坚持统一性原则,把分散的各项社会保障职能统一起来,开征社会保障税,从财力上保障社会保障职能统一;②坚持管理法制化原则,让社会成员享有均等的权益保障机会;③坚持政事分开和执行监督分设原则,政府管政策、制度、标准、监督,社会事业单位依法经办社会保障基金的运营,为避免基金的挪用与浪费,将社会保障基金纳入财政预算并加强管理。解决民营企业劳资矛盾突出问题的关键在于通过企业改制和社会协调措施,把企业构建为劳资双方利益共同体,使劳资双方同心致力于通过创新和服务创造顾客,并公正公平地获得各自相应的利益回报

三、如何促进县城建筑业持续健康发展

1、鼓励企业提高本地市场占有份额，积极拓宽县外市场。

一是积极引导本土建筑企业抓住我县城乡建设大发展的契机，大力提高自身实力，在激烈的市场竞争中积极进取，不断扩大本地市场的占有份额。二是制定相应政策，让县外来荣的开发企业给予县内施工企业参与竞争的机会，巩固和提高原有建筑市场占有率，增加我县税收。同时，全力开拓县外市场，寻找新的经济增长点。三是在建设工程招投标环节推行“扶强扶优”政策，对信誉优良、业绩显著的建筑企业可适当在招标投标资格预审定性或定量评审标准中提高相应分值。由建筑业协会定期或不定期评选出管理优、技术强、信誉好的优秀建筑业企业，在建设工程交易场所及信息网显著的位置予以公示，推荐给招标的建设单位。政府性投资项目招标，应优先在上述单位中选择。四是切实维护本土建筑企业承揽本地工程业务的权利。相关单位不得人为设置障碍、抬高门槛，限制本地建筑业企业参加工程投标。

2、政府出台优惠政策扶持企业发展。

一是整合信息资源，为企业承揽业务“穿针引线”。县政府及相关部门加强与外地建筑业主管部门和大型业主单位的联系与沟通，并收集相关的业务信息，由建筑业协会将信息及时进行发布。为企业搭设承揽工程项目的信息平台；二是引导企业资产重组、“抱团”发展和联合投资，进一步做大做强。以投资带开发，以开发带施工，不断巩固和提高市场的占有率。同时企业在联合、兼并、重组过程中涉及的土地、房产、车船等变更费用地方实得部分全额返还；三是在企业所得税的征收方面，财税部门应考虑建筑业企业生产经营实际情况，在政策允许的条件下适当调整核定征收“应税所得率”。建筑业企业5年内首次在县外建筑市场承接的建设项目，且该项目企业所得税回本县缴纳的，该项目产生的企业所得税地方所得部分全额奖励。同时，对于从事建筑节能改造服务的企业，也应按国家规定享受税收优惠政策，鼓励绿色建筑的发展。税务部门加大指导力度，帮助企业继续享受西部大开发税费优惠政策。四是有针对性地培育重点企业。对企业主项资质晋升为一级资质的以及年实缴税金首次超 1000万元的建筑业企业，授予“突出贡献奖”，分别给予一定资金奖励。同时在相关政策上给予倾斜。五是建立企业做大做强做优的评价体系，评选出一批先进企业，通过各级新闻媒体宣传，不断提升企业美誉度和知名度。

除优质工程奖外，设立企业升级奖、财税贡献奖、建筑企业十强奖。企业升级奖，给予升级成功的企业一定的一次性奖励；财税贡献奖，对在县级年完成营业税、企业所得税多的企业按照税收额度不同，分梯次给予一定奖励；建筑企业十强奖，按照企业年产值、诚信度等各项指标，对企业进行排名。获奖企业由县委、县政府予以通报表彰，颁发荣誉奖牌并给予一定物质奖励。同时，对于获奖的企业纳入诚信考评加分，并与企业招投标及执业挂钩。

4、降低信贷门槛，拓宽融资渠道。

一是政府采取对金融机构进行奖励的方式，鼓励对建筑业企业加大贷款支持力度；二是金融部门可以合理设定建筑业龙头企业、重点骨干企业的信贷额度。三是银行及建筑行业协会对一些重点企业进行资信评价。对资信等级高的，优先满足其生产经营对信贷额度的需求，根据实际情况为其提供技改、固定资产等中长期贷款品种，可采用抵质押、保证、信用等多种形式组合的担保。四是建立健全建筑企业信用担保体系，如餐饮行业3家企业联合担保可以无抵押各贷款300万，类似政策可以运用到建筑行业。五是简化信贷程序，进一步优化结算服务。企业可以土地使用权、厂房、设备等实有资产及经评估的品牌、专利等无形资产作抵押，向金融机构申请贷款，抵押率和期限可按金融监管部门相关规定的上限予以受理。

实行县政府、建设主管部门、建筑业协会、职业教育学校、企业内部五方联动的机制。一是县政府牵头搭建人才引进平台，为建筑企业与高校、科研单位合作牵线搭桥，帮助企业引进人才提供渠道，为企业转型升级提供根本保障；二是建筑业协会不定期举办多种形式的讲座，使建筑企业更新观念，提高自身素质；三是县城乡建委继续每年定期举办建筑岗位人员、职业技能人员近1000名技术人员的培训，切实提高他们的业务水平与管理能力；四是县职业教育中心要以增加建筑相关技术教学班以及开展农民工夜校等形式培训一线操作工人，增强实作能力，提高安全文明施工水平和自我保护能力；五是县人事人才部门应针对我县建筑企业发展需要，加大职称评定支持力度；六是要求企业每年拿出一定比例的资金用于员工培养、继续教育和人才引进，并将此作为企业诚信评价的一个重要因素。通过多方联合配合，使我县建筑行业队伍管理层、职业资格人员以及一线工人素质得以提升，梯次人才队伍结构更趋合理。

一是在合同风险防控、证据管理和公司内部制度管理方面，要求各建筑企业至少配备一名法律顾问。有针对的帮助企业梳理公司法人管理机制，保全证据，规避公司风险。并在合同签订环节帮助企业梳理风险点，避免诉讼纠纷。二是在化解纠纷保障农民工权益方面，建设主管部门、信访办应加大对农民工的依法维权教育，减少因过激方式维权给企业、社会带来的负面效应。三是相关部门、镇街为农民工提供法律服务和法律援助渠道，公示法律咨询热线，简化程序，减少或免除其服务费用。四是县人社局、公安局建立劳资纠纷协调机制，对于民工请求追讨劳动工资的案件及时立案、及时受理、及时调处，形成齐抓共管的局面。

文章到此结束，如果本次分享的如何搭建劳资交易平台和怎样构建和谐的劳资关系的问题解决了您的问题，那么我们由衷的感到高兴！