大家好，今天来为大家解答激励性股票交易平台这个问题的一些问题点，包括哪些券商有自己的股权激励系统也一样很多人还不知道，因此呢，今天就来为大家分析分析，现在让我们一起来看看吧！如果解决了您的问题，还望您关注下本站哦，谢谢~

本文目录

1. 股市通咋样知道吗
2. 股权激励哪家既专业又服务好
3. 哪些券商有自己的股权激励系统

一、股市通咋样知道吗

股市通是一种通过互联网平台进行股票交易的方式，它的出现为投资者提供了更便捷的交易渠道和更实时的市场信息。以下是股市通的一些特点和优势：

1.便捷性：通过股市通平台，投资者可以随时随地进行股票交易，无需亲自前往证券公司或银行柜台。只需要有网络连接和一个交易账户，就可以进行买卖操作。

2.实时市场信息：股市通平台提供了丰富的市场数据和实时行情，投资者可以及时了解股票价格、交易量、涨跌幅等信息，帮助做出更明智的投资决策。

3.交易工具和分析功能：股市通平台通常提供各种交易工具和分析功能，如股票筛选器、技术指标分析、图表工具等，帮助投资者进行股票研究和分析，提高投资决策的准确性。

4.低成本：相比传统的股票交易方式，股市通通常具有较低的交易成本，包括佣金费用和交易印花税等。这使得投资者可以更灵活地进行交易，降低了投资成本。

然而，股市通也存在一些风险和注意事项：

1.市场风险：股票市场存在波动和风险，投资者需要具备一定的风险承受能力和投资知识。投资者应该谨慎选择投资标的，做好风险管理和资产配置。

2.平台选择：投资者在选择股市通平台时，应该选择正规、有信誉的平台，确保交易安全和资金安全。可以参考平台的监管情况、用户评价和交易流程等方面进行评估。

3.技术风险：使用股市通平台进行交易需要依赖互联网和电脑等技术设备，存在技术故障、网络延迟等风险。投资者应该保持设备的安全性和稳定性，及时更新软件和防火墙等安全措施。

总的来说，股市通为投资者提供了更便捷的股票交易方式，但投资者需要谨慎选择平台，了解市场风险，并根据自身的投资目标和风险承受能力做出合理的投资决策。

二、股权激励哪家既专业又服务好

股权激励既专业又服务好当属东掌通了；

不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和骚动，华为又一度陷入“股权风波”。一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。

那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在？操作中需掌握哪些步骤？又需注意规避哪些误区呢？

在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要；而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。

年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。

成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义：

其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。

其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。

其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。

其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。

概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。

对于大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。散得好，财散人聚；散不好，财散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例，来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。

案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励

S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。

谈到股权激励的构想，S公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公；第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果；第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果；第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。

另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗？授予股权后，员工不努力工作怎么办？员工中途离职，股权收益如何结算？员工对股权不感兴趣，怎么办？

解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进

尽职调查后，笔者所在团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下：

第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。

全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。

从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。

根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1％—3％；第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10％；第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15％。

第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。

激励人还是激励人所在的岗位？这是个争论不休的话题。笔者以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。

对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况，在评定人力资本价值时，我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。

值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。

第三步，按激励层面确定激励方式。

激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：

对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定（用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%），结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股（约占公司总股本的5%）。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝500万股×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。

对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量＝个人人力资本价值／每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量＝个人人力资本价值／每股价差收益。

第四步，按企业战略确定股价增长机制。

股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。

确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致；第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的；第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的；第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。

对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%（可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整）。举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。

第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。

若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。

一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。

根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。

第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。

为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合研发型企业的工作特点，S公司可从三个方面界定退出办法：

其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。

其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。

其三，对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。

在确定股权激励方案后，与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。

警示：将股权激励打造成“稀缺品”

作为一个备受争议的激励工具，股权激励的负面作用不容忽视，这也是股权激励让人又爱又恨的根源所在。回顾股权激励失败案例的教训，其关键还在于企业没有领会股权激励的灵魂。对于企业来说，要想使股权激励发挥拉动企业绩效的激励魔力，必须想方设法把股权激励打造成一种“稀缺品”，而千万不能成为员工的一项福利。

其一，莫把股权激励做成“股权奖励”。股权激励不等于“股权奖励”，失去行为调控能力的所谓奖励是对激励基金的一种浪费。“奖励”强调公平，而“激励”更注重效率。员工的职位高低和历史贡献大小是“奖励”的依据，但不是“激励”的依据。“奖励”着眼于过去，致力于营造公平、和谐的企业氛围；“激励”着眼于未来，致力于提升企业的经营绩效。如果将“股权激励”做成“股权奖励”，那么监督人缺位的激励对象就会躺在低效的温床上熟睡，这无疑会严重侵蚀其他股东的利益。

其二，把股权激励提升到企业经营的高度。“小胜靠智，大胜靠德”，这是牛根生的人生信条之一。而牛根生所指的“德”，就是他所说的“我相信，财聚人散，财散人聚”。“让员工51%给自己干”，这是牛根生的管理心得，也是蒙牛迅速崛起的一大秘笈。在蒙牛的成长过程中，股权激励的激励作用体现得淋漓尽致。

但不幸的是，由于蒙牛在股权布局方面缺乏系统性的规划，导致其在三聚氰胺事件之后由民营企业蜕变为国有企业。这是企业在做股权激励时应该高度警惕的。也就是说，在设计股权激励方案时要有战略高度和长远布局思维。

阿里巴巴，作为中国互联网发展史上的一个传奇，崛起的背后，是阿里巴巴分散的股权对经营团队积极性的拉动。马云对股权激励的认识深度是很多企业家所望尘莫及的。在谈及股权激励的作用时，马云如是说，“从第一天开始，我就没想过用控股的方式控制，也不想以自己一个人去控制别人，这个公司需要把股权分散”，“这样，其他股东和员工才更有信心和干劲”。

作为大股东的一种散财行为，股权激励是企业家博大胸襟的一种展现。从这个角度来讲，成功推进股权激励，不仅是对企业家管理能力的挑战，更是对其心胸开阔度的考验。

其三，正面宣传激励方案，积极引导激励对象。作为支撑企业战略实现的长效激励工具，股权激励的根本之处在于能够实现企业利益与个人利益的有效捆绑。从这个角度来讲，股权激励的效果在很大程度上取决于激励对象对激励方案的认知程度和接受程度，所以，在方案制订的各个阶段都应充分听取激励对象的意见和建议，这样做出的方案才合他们的“胃口”。

从规避纠纷的角度来看，在推行激励方案前，对激励目的、方案设计原则、方案关键点、激励对象的权利和义务等予以进一步明确是非常必要的。当然，对于非上市公司而言，出于保护企业商业机密的现实需要，对激励股本、个人激励数量等财务数据进行保密也是明智的选择。

知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的人力资源管理体系，加快人力资源参与剩余索取权的进程，乃人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。鉴于股权激励的两面性，要规避“财散人散”的悲剧发生，尚需悟股权激励之“道”、通股权激励之“术”。

作者简介：王俊强，东掌通创始人，中国股权激励咨询领域的开拓者，专注于中小企业的寡头路径规划与非上市公司的股权激励管理系统设计

三、哪些券商有自己的股权激励系统

1、1月20日，资本邦了解到，近日，中国银河(601881SH)发布公告称，公司已收到深交所批复函，深交所同意中国银河开展上市公司股权激励行权融资业务试点。

2、中国银河表示，公司将严格遵守该函的有关要求，加强客户资信与标的证券管理，做好风险防范；加强客户适当性管理，优化客户权益保障；及时联系中国结算完成技术测试和系统参数设置；做好相关数据报送和资金划付安排。同时，在试点期间，中国银河也将按时向有关监管机构报送业务报表，并进一步完善股权激励行权融资业务工作方案。

3、所谓“股权激励行权融资业务”，是指被激励对象向特定证券公司融入资金完成股权激励行权，并以托管或指定在该券商的证券账户与资金账户中的资产作为担保物的业务。

4、其根源来自于在上市公司推出股权激励方案后，被激励的员工所产生的融资需求。由于股权激励对象融资渠道狭窄，且融资资金的时间、金额等很难与股权激励形成有效匹配，因此需要券商介入开展行权融资。

5、据悉，我国在20世纪90年代开始借鉴国外股权激励这一制度，然而该股权激励在我国一直都发展得比较缓慢。但近年来，随着我国相关法律制度的不断完善，国内实施股权激励的条件也愈发成熟，上市公司推出股权激励计划呈爆发式增长态势。

6、根据choice统计，自2006年股权改革以来，全市场已有724家上市公司实施过股权激励期权认购方案，合计向激励对象激励股份为19043亿股。如果按期权初始行权价格计算，由股权激励产生的行权资金金额合计约301595亿元。其中，仅2021年A股市场上就有458家上市公司实施788次股权激励期权认购方案，涉及金额约182979亿元。

7、面对千亿量级的股权激励行权业务，近年来，已经有券商开始布局。据不全统计，截至日前，获批可以开展股权激励行权业务的证券公司已经高达20家。其中，国信证券为首家获得此业务资格的券商，公司最早于2012年10月获得展业资格，并于2013年2月正式启动转融券业务。

8、其余机构还包括中信证券、华泰证券、中国银河、兴业证券、国金证券、财通证券、湘财证券、安信证券等，去年，还有东吴证券和申万宏源也获得了该业务的试点资格。

9、据了解，券商在股权激励行权融资业务中主要发挥以下作用。一是有助于拓宽激励对象融资渠道，为其行权提供快捷高效、规范安全的融资服务。二是有助于证券公司履行社会责任、回归金融本源、服务实体经济。三是有助于推动财富管理转型，成为企业客户“一篮子”解决方案的重要抓手。四是有助于证券公司丰富业务品种，提升证券公司综合服务水平，增加客户的“黏性”。

10、与此同时，对券商而言，由于客户行权就必须开通证券账户，而被激励对象多数为上市公司高管和核心业务骨干，属于高净值人群，券商通过这一业务便可以很好增强客户“粘性”，实现高净值客群的导流以及对公司全业务链的带动。

11、因此，股权激励行权融资业务试点将成为券商在财富管理转型方面的又一“有力抓手”，不仅有助于丰富完善现有业务产品线和服务范围，同时也可以实现券商公、私联动型业务，提升券商综合金融服务能力。

12、“随着券商综合金融服务能力的提升，高净值或机构客户正在成为券商竞相抢滩的客群，而行权激励这类业务恰好能为公司形成高净值及机构类客群的导流。”有券商从业人士指出。

13、人中国银河证券股份有限公司与联席保荐机构浙商证券股份有限公司、中信建投证券股份有限公司以及联席主承销商国泰君安证券股份有限公司、中信证券股份有限公司、中国国际金融股份有限公司、申万宏源证券承销保荐有限责任公司于2022年3月25日（T+1日）主持了中国银河公开发行A股可转换公司债券（以下简称“中银转债”）网上发行中签摇号仪式。摇号仪式按照公开、公平、公正的原则在有关单位代表的监督下进行，摇号结果经上海市东方公证处公证。

14、第一个券商是华泰证券，1990年成立，双A级券商，全国最早获得创新试点资格的券商之一。

15、第二是国泰君安，1999年成立，双A级券商，国内规模最大，网点分布最广的券商之一。

16、第三是中信证券，1995年在北京成立，双A级券商，中国券商龙头企业，也是中国证券会核准的第一批综合类券商之一。

17、第四是银河证券，成立于2007年，国内金融证券金融行业领先地位。

18、第五是海通证券，成立于1998年，双A级券商，全国性证券公司。

19、第六是申万宏源，成立于2015年，双A级券商，根据2018年2月份的数据，申万宏源的股票基金成交额为75902亿元，市场份额在券商中排名第6,。

20、第七是广发证券，成立于1991年，双A级券商，国内资本实力最雄厚的券商之一。

21、第八是招商证券，成立于1991年，双A级券商，百年招商局旗下企业第四。

22、第九是国信证券，成立于1994年，双A级券商，在全国38个城市用于54家营业网点。

23、第十是中信建投，成立于2005年，双A级券商，证监会批准的全国性大型综合证券公司，属于十大证券公司品牌。

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