大家好，关于猎头交易平台查询很多朋友都还不太明白，今天小编就来为大家分享关于问:猎头是怎么搜寻合适的候选人的知识，希望对各位有所帮助！

本文目录

1. 做一个好猎头需要具备哪些素质
2. 问:猎头是怎么搜寻合适的候选人
3. 支付宝低位猎手好用吗

一、做一个好猎头需要具备哪些素质

第一通电话，决定了你是Sales还是Career partner。相信不少新人在开阔的办公场所拿到一份候选人名单，即将按下职业生涯中第一个电话号码前，心中都一定带着忐忑、不安、甚至是抗拒。

人对未知的抗拒是本能反应，而如何转变这份心态，靠的是接下来的接通时间里，如何把所有信息化繁为简，归类整齐，平和、专业地向电话另一头展现清楚的方式。

试试下面的六个步骤：开场介绍合理提问管理期望讨论职位达成协议备份心态

1.开场介绍（Qualify candidate& introduction）“你好，请问是XX吗？”“是的，你是？”“我是XX的猎头XX，你现在方便接听吗？”

“可以的，你说。”以上是最为常见的开篇，但真正的介绍不止于此。作为一个资深的猎头，在获得“你说”这样的许可之后，要在短时间内用简练的语言说清楚自己的真正来意和“本领”，没有预先的演练是绝难做到的。

一个专业的开篇，应该包括以下四个信息： a)专业领域（Function） b)行业（Industry） c)地址（Location） d)职位层级（Level）

现在，试想你的身份：互联网猎头一枚，常年上海办公，职位预算在50万到100万之间，以研发为主。你的自我介绍，可以是这样：“我专门负责IT研发的职位招聘，地点在上海，初级到资深的职位都有在做。从XX上看到你的简历，想问问有什么可以帮到你的吗？”为什么不是“现在open看机会吗？”而是“有什么可以帮到你的吗？”呢？因为你打过去的这个人，如果已经升为了管理层，有一定可能他也正在为团队的扩充面试新人。此时他如果有求于你，你也有可能得到一个BD的机会。而即便没有这样的需求，也并不影响你为他介绍原本就准备好的职位。

心理学上，“首因效应”影响着一个人对彼此的第一印象，如果你的声音是沉着响亮的，那你的形象也一定是老道成熟的。

2.合理提问（Questioning）人的对话是在不断的提问-回答-提问-回答中进行下去的，两者形如双螺旋结构，如何让跑出去的问题能接回来，同时能引出新的问题，获取到双方都想要的信息，要遵循一定的逻辑。粗略来看，问题一共有以下情形：

PS：下面的问题排序并不遵循某种明显的逻辑关系，实际情况中要根据候选人的应答风格做斟酌排序。也不是每一个问题都能在实际电话中问到，事实相反，候选人在大多数情况下不会浪费时间和你闲谈。当明显感知到抗拒时，应该及时把话题引向和ta利益相关的地方。巧合的是，下面每个问题，都一定和 ta利益相关。问问题的时候，请时刻记住，你被拒绝回答，也并没有失去任何东西。一旦你得到了答案，那就是宝贵的收获。不要因为被拒绝，而失去快速成长的机会。

2.1问意向公司“了解到你之前在XX公司，现在更倾向于去做哪些业务啊，有目标公司吗？”问到候选人的目标公司，带着此人的简历去BD客户，会有意想不到的收获。另外，候选人向你吐露的理想情况，也是你之后要去查询的内容，作为此后同类型候选人的谈资储备。

2.2问预期职级“现阶段如果暂时不动，能拿到升职机会吗？接下来想做到什么title呢？”会关心title的候选人，记住多问一个“为什么？”。因为你不知道他是因为常年未升职而对职级耿耿于怀，还是因为单纯认为要拿到更高的薪水，只能追求更高的职级。

2.3问关键职责“目前在团队里主要负责什么业务？”在心中要暗自匹配关联的职位。

2.4问汇报线和团队规模“这么说其实职责挺明晰的，很有条理，那你会把这些工作汇报给谁呢？ta下面除了你还带多少人？”公司体量、汇报线、团队规模虽然是敏感的问题，但对于候选人而言，这是ta是否能适应下家老板和团队规模的重要参考。

2.5问考核形式/结果产出/工作成就/遭遇挑战

“我知道你在这家公司做了很多事情，无论是职责内还是职责外。那你们平时是怎样来进行考核呢，KPI的形式吗？”“你的付出我想已经是核心成员的程度了，那在其中你有遇到什么困难吗？”这个问题重点在于对候选人过去工作的“纠偏”，利用“KPI”，“困难”等关键词来避免刻意优化，在第一通电话的时候就得到较为公允的人才画像。同时，能聊到这一步的候选人，已经在建立初步的信任了，重大利好。

（例如Systems/software/machinery/equipment used）“我知道目前数字化是个趋势，使用Azure还是AWS对企业来说不仅是采购的成本问题，还有一些技术的差异，这方面你是专家，可以简单描述下具体差在哪吗？”不同的行业有不同的专业术语，向候选人拜师学艺，胜过100次百度搜索。虚心讨教，候选人说的越多，你的收获就越多。

2.7问职业发展“那你接下来的三年时间还会继续专注于XX吗？会不会有什么新的规划？”猎头的尽头是终身职业伙伴，做人的生意，而不是做人的交易。三年后，ta依然还是你的候选人。

2.8问通勤诉求“上海也挺大的，浦东到漕河泾上班也要一个小时了，你能接受多久的通勤？说到这个，你住的地方在哪个地铁站附近？”“补充问一句，是租房还是定居？”通勤是绕不开的话题，但为了不排除有候选人愿意为了好的机会租去公司附近，可以简单问一下定居情况。

2.9问薪资诉求Salary“现在薪资是什么结构？”“预期下一份工作的工资呢？”薪资，直接问，不要迂回反复，这样反倒会引起警惕。如果在年前年后，还应该顺带问一句公司是否有涨薪计划。

2.10问离职原因“在XX也这么久了，刚才聊下来也觉得你为这个公司真的也付出了很多，那现在是因为什么才来看机会呢？”“刚刚加入XX不久，为什么又着急看下一份工作呢？”很多候选人不清楚自己为什么想看机会，帮他梳理，如果只是单纯的想要更高的薪资，你也要在心中评估ta的跳槽动机是否强烈。

2.11问教育背景/家庭背景“你在XX大学读的本科啊，他们的XX专业很强的，毕业生随便进大厂。”“你是本地人吗？有没有比较小众的景点推荐，你平时会和家里人一起去的。”把候选人当作人来看，能聊到这一步，你已经在经营一段“关系”，而不是生意。

3.管理期望（Manage expectations& encourage flexibility）当你听到候选人说出一个远超市场水平的薪资涨幅数字，或者给了一个并不匹配他的职位诉求。你要和ta正面对峙，告诉ta“这决无可能”吗？很多时候，候选人的诉求是不纯粹的，他们接收了很多噪音，抑或是单纯想给你出一个难题，所以给了你一个让你吃惊的答案。此时此刻，正确的做法是纠偏，帮助他们剔除杂音，过滤出自己真正在意的事物。

不要输出个人情绪。结合自己过往的经历，输出一些客观的市场信息，立场相等，好言相劝。“50%涨幅的公司也不是没有，比如也有一些非常小众的公司，可能上海这个市场就三到五个人会这个技能，这种机会你愿意看吗？你愿意看，我就帮你找。但说实话我不推荐的，因为你之后再想找，路就走窄了不少。现在找工作已经不像以往，互联网一直在裁员，疫情也三年了，市场已经变了。”善用“推拉”，制造缓冲。当你过于push候选人时，一个短暂的缓冲时间，让他卸下防备思考事实。这个时间点和技巧，需要不断地实战积累。

Question提问：让候选人讲述ta为什么要这个数字的原因 ii. Acknowledge承认：“我理解你的诉求，如果是我，三年没有换工作，下意识问我这个问题，我可能会要一个更高的薪水。” Convince说服：“你说你朋友去了这家公司涨了50%，你为什么不去呢？适合他的不一定适合你。这个世界上没有免费的午餐的，高收益意味着高风险。我想给基于你的情况来聊你的职业发展，职场路很长，可能他一时拿30的涨幅但其实是属于透支了未来的收入，但你能有更好的路，更大的平台，谁笑到最后还不一定啊。这都是我的个人建议啊，所以40~50%的涨幅是你的bottom line吗？”“其实这种涨幅的case我不是没做过，我甚至做过一个翻倍的候选人，我当时是为一家xx的公司招，这个在国内就x家公司在做，门槛尤其高，可能在全中国找不出500个，上海就两家公司，互相面，最后还是在这个人本面试极好的情况下double了。这一单我的提成也是很可观的，所以于情于理，我没必要压你的薪资。但你要清楚这个数字存在的前提和对自身的一个要求。”记住，先听后说，听才是关键。

4.讨论职位（Discuss jobs/sell yourself）接下来，你在做职位匹配的时候，已经拿到了充足的信息，你完全有底气结合这些信息逐一与你的职位建立联系。“那么接下来这个职位呢，公司叫XX，地址在XX靠近XX站，离你大概30分钟路程。公司做toB的上云开发，想要招聘一位在垂直电商领域有5年以上工作经验的资深Devops工程师。他们是目前XX界的独角兽，刚拿E轮融资，发展很快，团队也一直在吸纳诸如XX等公司来的人才。”

4.1宣传你的专业程度“我自己做这块招聘前后也见过上千份简历了，之所以觉得你合适，一个是硬性的技能匹配，一个是软性的个人风格。这个职位50%的时间需要和Vendor沟通需求，从你的表达中我可以感觉到，你的思路是十分成体系，有逻辑的，而且从职业发展和薪资期望来看，也完全能给你比现在能拿到的更大的优势。”不要忘了，你是一位“顾问”。“关于职位就差不多是这些，我也想听听看你的意见。”

5.达成协议（Get commitment）当你顺利完成前面四步的沟通，这一通电话至少也是15分钟以上了。在此刻就停止吧，双方的时间都很宝贵，美妙的谈话并不只能发生一次，把话留一点放到微信上说，现在，该轮到双方达成一些共识了。

“那，我帮你联系Hiring manager去安排之后的流程，你看怎么样？”

5.2获取最新的简历“现在有最新的简历吗？最好是英文的。”

“我觉得电话完全聊不够，你有时间我们一起约个线下咖啡吗？来我们办公室或者其他地方，我顺带叫上其他同事，他的职位和我不一样但也十分优质，你一定会不虚此行。”

“这样吧，我们加一个微信，每周一我会发一个热招盘点，你随时可以留意招聘情况，同时也方便我们日后直接联系。”

“你同时给几个猎头简历，信息暴露的风险很大。”“不专业的猎头会给你负面体验。”“对我来说，也是一种承诺，我会第一时间给你去推好的职位。”“如果客户通过多个供应商看到了你的简历，会觉得你比较求职若渴，因此影响对你的评估”让候选人成为你的人，信任感弥坚不摧。除了上述协议以外，你还可以问ta索要当前所在公司的招聘计划，向ta介绍你的其他职位，请求ta为你推荐候选人。这取决于你们这通电话的总体基调是否融洽。但凡多要一个result，对你来说都是零成本的收益。

6.备份心态（Backup mindset）因为职位不合适、候选人个人原因等，被拒绝和不匹配是常有的事。其实，你联系的每个候选人，都有可能成为你未来的合作伙伴。因为你在打这通电话之前，就已经在人才市场里大浪淘沙过一遍了，你手上的这颗珍珠，只是现在还没发光。

在面对背景很好的候选人但当时没有合适的职位时，请教他告知一些很感兴趣的公司，帮他做关注。询问ta现在公司给你的不安/不妥，是否可以通过某些方式去解决，解决后是否不再需要观望机会。（这关系到后续一旦公司选择挽留并给出了解决方案，会极大程度减弱ta跳槽的意愿，提前埋下种子，帮助ta强化跳槽意愿。）有不太优秀的候选人卖不出去：讲你的难处，某些必须达到的资格不要帮候选人逃避，不要做一锤子买卖，你做的是终身的生意。

人对未知的抗拒是本能反应，而如何转变这份心态，靠的是接下来的接通时间里，如何把所有信息化繁为简，归类整齐，平和、专业地向电话另一头展现清楚的方式。

自己想成为什么样的人就积极的去做到，在一年，沉淀些什么？学习些什么？进步些什么？自己在每一年的开年都要有自己的目标，这样才会进步有所思考。

这一年需要成长什么版块，如果是专业知识欠缺，那就在私下或者是积极参与行业的咨询培训等等；开场介绍话术不够精简，还是个猎场小白，就要从别人的话中找到自己的答案，取其精华去其糟粕。

标正自己的期望，因为其实成单与掉offer都是正常的事情，我们做的是长期是关于人的生意，不是一次性合作。对于一些候选人，我们要记住：不要输出个人情绪。结合自己过往的经历，输出一些客观的市场信息，立场相等，好言相劝。

希望我的分享能够对你有所帮助，有何不懂的我们私聊哟~

二、问:猎头是怎么搜寻合适的候选人

猎头是可以通过各种方法来搜寻合适的候选人的，比如在网络上搜寻相关的报导、发表论文情况，各地同行的信息交流，当然，也包括了一些非正规的活动，比如购买个人隐私信息等等。总之，只有外行人想不到，没有内行人做不到的。

1、优良的猎头公司每天都在不停地收集信息,特别是人才信息,这是一个高级人力经理做不到的,但猎头可以做到,天天留各种新闻媒体上的各种相关的高级人才的信息,特别是一些行业杂志上文章的作者和单位。

2、派出嗅觉灵敏的猎手,参加各种大型的商务活动或都社交活动,寻找种种猎物,并与其交上朋友,从中获取诸多有用的信息。

3、通过和其它猎头公司进行合作,建立广泛的业务纵向和横向联系。

4、积极接受各种高级人才的上门登记工作,收集他们的各类信息,关键是通过他们还能找到他们潜在的生活圈子,同学圈子,朋友圈子,同事圈子,只要有一个人才信任你,那就意味着你获得了他这些背后的有用资源。

5、隔墙设耳,有如情报人员,在很多企业发展内线,建立了一只兼职的广泛的猎手搜索队。

6、对人才集中的地方,通过内外交易或者合作的方式,把人才资源弄到手.比如高校,研究所,还有各种各样的行业协会.学会,另外还有一些行业的每年学术评比,或行业奖励人员。

7、全力收索本科毕业五年以上的,研究生毕业三年以上的人才。

8、收集各大公司的内部通讯录,这特别有效。

9、猎头,那就是寻找能做头领的人.所以关键是一个猎字.因此,一个好的猎头顾问都能通过一些方法找到相关单位的相关人才.是否能猎头成功,一方成是取决于猎头顾问的专业水平,另一方成也取决于客户提供的薪水是否有竞争力.另外也还有其它一些复杂的因素。

10、有的高级人力资源经理经过多年的招聘工作,手上有很多的人才简历,同时,很多单位也是一些招聘网站的常客,所以一个高级的人力资源经理手上有不少的资源,不过,有的简历过一阵子就成了无效的了。

11、有的猎头公司常和做人力资源的朋友联系,通过发展兼职的猎头顾问,把这些高级经理手上的闲置资源利用起来,也是猎头公司常做的工作。

三、支付宝低位猎手好用吗

1、支付宝低位猎手不一定好用，买股票不管是做长线短线还是超短线，要有自己的节奏设置好止损和止盈，最好还是要根据自己的思维和方式去做，不要相信其他的东西。

2、支付宝低位猎手也就是买基金或股票的一个好用的软件。他是国内首先积极探索这一领域，将这种前沿高端理论具体化、产品化的先行者。与复杂和高级的研究理论相反，软件界面和功能非常简单，用户可以跳过注册注册过程，直接访问软件主界面。四大功能为——只自选股、个股评价、条件选股和牛股组合如下，一目了然。股票选拔功能是股票类软件的基本功能，有简洁的界面和快速便捷的股价查询、涨幅、时间图等基本数据。

3、第一，在指数基金的情况下，可以参考指数的评价值。一般指PE百分位，银行指数看PB百分位。例如沪深300的PE百分位为48%的话，上方有52%的上升空间，到了35%以下才能开始购买。

4、第二，购买股票基金和混合基金时，建议参考基金的业绩比较标准。有些平台和人说自己更准确，事实也是如此，但从整体来看对收益影响不大。

5、第三，准确地说，谁也不知道到底会怎么样，所以预先决定是最合适的。之后如果上升了，可以先赚钱，再卖。如果先下跌，在净利润下降的情况下，用同样的资金买更多的份额，然后市场上涨，净利润上升，就能赚更多。

6、此外，股票猎头的数据主要来自国内知名模拟股票交易社区的多牛网，有序完整的模拟数据不仅符合Smith的“实验室风洞”原理，而且风格各异，操盘手成绩优异，数据分析挖掘可靠。股票猎人已经发布了安卓版本和web端版本，所有现有功能都免费公开，并且正在抓紧开发IOS版本。

OK，关于猎头交易平台查询和问:猎头是怎么搜寻合适的候选人的内容到此结束了，希望对大家有所帮助。